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1，为什么现在的单位好多都是内部招聘而不外招内招的是不是没有编

你是要问事业单位就业的问题吧~内招不一定有编制，没编制的占大多数，特别是全额拨款的事业单位。现在事业单位的在编人员招考向公务员招考靠近，以后有编制的内招会越来越少。

为什么现在的单位好多都是内部招聘而不外招内招的是不是没有编

2，内卷的真正含义

内卷一词本意源自社会学概念内卷化，用以形容人类社会在一个发展阶段达到某种确定的形式后，停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象，最早出自美国人类学家吉尔茨的《农业内卷化——印度尼西亚的生态变化过程》。指非理性内部竞争，或是“被自愿”竞争，个人努力遭受通货膨胀，是局限于某一范围内的恶性竞争，或没有意义的付出。

内卷的真正含义

3，招聘人员实行编内聘用合同管理执行事业单位工资标准是什么意

你好,我也是做人力资源的,我可以给你解答.1.编内聘用:就是编制内聘用,比如你们公司人力资源部编制是10人,人力资源部就只能招10个人.2.合同管理:顾名思义就是对合同进行管理.3.执行事业单位工资标准:就是按照事业单位的工资标准来给员工定工资.4.希望对你有帮助.
现在新招录的事业单位工作人员或专业技术人员，貌似都是签合同的。 编制是有的。。。 政府办招人，也不会招临时的公益性岗位的。。。放心的报名考吧。祝成功。

招聘人员实行编内聘用合同管理执行事业单位工资标准是什么意

4，大学内招是什么意思应该注意点什么

所谓内招就是计划外的内部招生，很可能得不到最终的学历证明，因为国家正在控制各学校招生规模的无序扩大，违反规定所招的那部分学生没有学籍上网的资格，所以将来在求职时，网上查不到你的信息，很可能学历不被承认。不要轻信校方“一定能得到正规文凭”那样的承诺，学校多招生可以多圈钱，将来找工作都是自己的事，还是三思后行比较稳妥。 客观地说，内招和外招在取得知识方面没有太大的区别，如果你不在乎文凭，只想得到知识，那是可以考虑的。 内招内招进去的考生并是属于自考类性质或其他的形式, 自考最大的不利在于,只要你有一门不通过,就毕不了业. 没有老师自己学是一件很困难的事！不过自己有毅力就可以克服拉！
大学内招全称叫计划内招生计划内的就是公费的 也就是免费上学不用交学费还给补助的那种每年只用交一个住宿费就好的那种要想计划内,就要学习全校数一数二.或者是学生会主席,部长之类的.

5，内卷是什么意思

通俗地说,内卷就是内部竞争。内卷(involution)本来是一个社会学术语,大意是指社会文化模式发展过程中的停滞。内卷的主要原因包括：评价标准过于单一、优质资源有限等等。通俗地说,内卷就是内部竞争。内卷(involution)本来是一个社会学术语,大意是指社会文化模式发展过程中的停滞。例如：国际形势不好导致很多本打算出国留学的学生无法成行，因此考研/保研竞争更加激烈，就是一种内卷；中小学生上补习班也是一种内卷。具有负面意义，强调竞争的不必要、不理性、对人精神的打击和摧残。内卷化，指一种社会或文化模式在某一发展阶段达到一种确定的形式后，便停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象。内卷化（involution），又译为“过密化”，指“农民在人口压力下不断增加水稻种植过程中的劳动投入，以获得较高的产量。然而，劳动的超密集投入并未带来产出的成比例增长，出现了单位劳动边际报酬的递减“的现象。内卷化一词源于美国人类学家吉尔茨，根据吉尔茨的定义，“内卷化”是指一种社会或文化模式在某一发展阶段达到一种确定的形式后，便停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象。这一概念最早是用来研究爪哇的水稻农业。在殖民地时代和后殖民地时代的爪哇，农业生产长期以来原地不动，未曾发展，只是不断地重复简单再生产。

6，内禀是什么意思

我来大致讲一下,不知道你是什么学历,我是高一,如果你还在初中以下的话,听懂比较困难. :-)就是非能量的质量.根据质能公式e=mc^2,能量与质量可互相转化,(能量就是质量,质量就是能量,但这句话也不太严谨)光子为原子中电子从激发态迁条跃到低轨道时放出的,主要以波的形式传播,用量子力学的观点来说(p*x>=h,),就是完全体现波性.所以说没有"内禀质量",就是没有质量.实际一定条件下,光子的能量又可以转化为质量(如有光照参与的化学反应).(但是据说光子在近期也被测出了质量). 公式的解释：1.质能公式e=mc^2，这是众所周知的爱因斯坦提出的公式。e为能量，m为质量，c为光速。比如说，一个化学反应，放出了50kj的能量，那代进去算以下，e=50000j，c=300000000得出m=0.00000000000005kg即损失了0.00000000000005kg的质量，换句话说，就是50000j能量转化为了0.00000000000005kg的质量，所以叫质能公式2.测不准原理p*x>=h。微观粒子是无法用经典力学来描述的，它的运动只能用概率来描述（夸张点说，可以算出你明天一觉醒来在火星上的概率，当然这个概率小得无法想象，要用薛定谔方程算，当然这要跟你讲清楚很难，你自己去查把）。就p*x>=h来说，p为动量（质量与速度的积），x为位置，h为普朗克常数，为定值6.6*10^-34。也就是说。测量微观粒子，速度测准了，位置就测不准，位置测准了，速度就测不准，所以叫测不准原理。他是这样用的：比如子弹的运动速度为1000m/s，h=6.6*10^-34,质量为0.01kg,那可以算出x=6.6*10^-35m,也就是说,它的位置误差微乎其微,可以忽略.但你说的光子就不同了,他的x非常大. 呼~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~累死了,一定要给我分啊!!!!!!!!!!!!!
根据字典，禀是承受、存在、生成、回报的意思。内禀或许是内在、暗地承受的意思，存在但并不彰显，或不为人知。

7，内部招聘 外部招聘

内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？ 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。 在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。 一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点 （1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。 （2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。 （3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。 2. 内部招聘的缺点 （1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。 （2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。 （3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。 （4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。 （5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。 内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。 二、组织外部招聘的优缺点分析 组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。 1. 外部招聘的优点 （1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。 （2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。 （3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。 2. 外部招聘的缺点 （1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。 （2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。 （3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。 （4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。

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